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El liderazgo es una causa, todo lo demás es el efecto. Y aunque nos cueste admitirlo, sabemos que es verdad.

Muchas veces pensamos que gran parte de los problemas que tienen las empresas son causados por los empleados, pero en realidad se originan a partir de las decisiones que toman los directivos en cuanto a prácticas y políticas.

Los directivos determinan y los colaboradores responden. En ocasiones reaccionan en la forma en que los jefes esperan y otras no. Por eso, la motivación es básica en la efectividad de las empresas. Los empleados necesitan tanto recompensas como consecuencias por su desempeño. Si el ambiente está muy cargado de manera positiva o negativa, creará un entorno poco funcional.

Una observación negativa

La retroalimentación negativa es más difícil para la mayoría de los jefes. Para que sea efectiva, evita hacer comentarios como el siguiente: “María, eres una empleada valiosa y apreciamos lo que haces por el equipo, pero necesito que llegues a las juntas a tiempo. Sabes que tus contribuciones y esfuerzo son valorados. Eres parte importante del equipo.”

Aunque a muchas personas les parece una buena manera de “suavizar el golpe”, en realidad manda un mensaje contradictorio y da poca orientación. En lugar de ello, la primera vez que tengas un problema con el desempeño de algún empleado, házselo saber.

Además, diles cuál es el comportamiento o desempeño que esperas de ellos y termina la retroalimentación con una pregunta para reafirmar el compromiso al que han llegado. Por ejemplo: “María, entiendo que estás muy ocupada. Sin embargo, cuando los empleados llegan tarde a las juntas generan problemas específicos. Tenemos que parar la junta para ponerte al corriente. Además de tomar tiempo, esto interrumpe el flujo de la conversación. María, me gustaría que llegues a tiempo a las próximas juntas. ¿Puedes hacerlo?”

La pregunta obliga al empleado a contestar de manera afirmativa o a explicar el porqué no podría hacerlo. Si la respuesta del colaborador es negativa, deberás discutir el asunto con más detalle y llegar a un acuerdo. Y si no cambia su comportamiento, habrás de tomar otras medidas.

La retroalimentación negativa pone a los jefes en una posición incómoda, pero ignorar problemas con el desempeño es injusto para los otros colaboradores y la misma empresa. Recuerda: el objetivo debe ser reconocer el trabajo y hacerlos sentir que forman parte de un equipo triunfador. Para lograrlo debes estar dispuesto a ser crítico con tu equipo.

Una observación positiva

Para dar retroalimentación positiva, lo más fácil es notar si el empleado está haciendo algo bien y comentar al respecto. Nosotros trabajamos con jefes y gerentes y los aconsejamos para que esto se vuelva una práctica común, pues agradecer a los empleados por realizar un buen trabajo hace que este comportamiento se repita.

Nuestro consejo: cuando estés dando un cumplido a tu empleado, asegúrate de ser específico en cuanto a lo que te gustó y resaltar cómo se conecta esto a las metas de la empresa.

Observa el siguiente ejemplo: “María, quería agradecerte por ayudar al señor Cervantes con su pedido esta mañana. Fuiste cordial y contestaste todas sus preguntas rápida y eficientemente.”

Llevar una conversación de este tipo no es sencillo, pero debes hacerlo si quieres ver mejorar en el trabajo día a día y en los resultados.